【目次】
人材育成とは企業の成長に必要な人材を育成すること
人材育成が必要な理由
人材育成における課題と解決方法
人材育成の手法
人材育成のまとめ
人材育成とは企業の成長に必要な人材を育成すること
人材育成とは、企業が経営目標を達成し、成長・発展を続けるために必要な人材を育てることです。人材育成を行うにあたっては、従業員によって育成方法が異なるため、まず対象を明確にしなくてはなりません。新入社員、中堅社員、管理職以上といった立場や役職、職種、入社年数などでセグメントし、それぞれに必要な知識とスキル習得の機会を与えることで、効率的に人を育てることができます。人材育成が成功すると、従業員のパフォーマンスが上がることで生産性も向上し、業績にも貢献するようになるでしょう。
従来、人材育成は人事部の担当領域とされてきましたが、人材育成が企業の経営戦略にも影響を与えることを理由に、会社全体の取り組みとしてリソースを割く企業が増えています。
なお、人材育成は、業務に必要な知識や技術を伝授する人材教育と同義だと混同されることがあります。人材教育は人材育成における手段のひとつであり、同義ではありません。また、人材開発は人材育成とほぼ同義ですが、人材開発は従業員個々の能力の開花に向けたもので、人材育成は企業が掲げる目標の達成に向けたものという点が異なります。
人材育成が必要な理由
人材育成は、企業が持続的に成長していくために不可欠な取り組みといえます。ここでは、企業にとって人材育成が必要な理由について解説します。
従業員の能力を高めて生産性を向上させるため
企業に人材育成が必要な理由のひとつは、従業員の能力を高めて生産性を向上させるためです。日本の労働力人口は減少が進み、新たな人材の獲得が困難になってきています。企業は限られた人的資本によって業績を最大化させるためにも、人材育成による生産性の向上が喫緊の課題となっています。
著しい環境の変化に対応するため
著しい環境の変化に対応するためにも、人材育成は必要です。従業員には、環境変化をいち早く察知して柔軟に対応できる力が求められますが、個人の能力やスキルの違いを無視したカリキュラムや、画一的な従来の集合型社員研修では、環境の変化に対応できる人材は育ちにくいでしょう。目まぐるしく状況が変化する昨今、変化にも柔軟に対応し、企業の目標達成に貢献できる人材を計画的に育成することは必要不可欠になっているといえます。
人材の流出を防ぐため
人材の流出を防ぐためにも、人材育成は必要だといえます。新卒一括採用、終身雇用、年功序列といった日本型の雇用システムは大きく揺らぎ、2019年には経団連の中西宏明会長（当時）が「終身雇用を前提にすることが限界になっている」と発言したことも話題になりました。転職することが当たり前になり、人材の流動化が進んだことや、働き方の多様化などが背景にあると考えられます。
自身が望むキャリアアップやスキルアップが実現できないことがわかれば、従業員は迷わず次の職場を探して転職活動を開始してしまうでしょう。優秀な人材の離脱を防ぐにも、社内の人材育成制度を充実させることは重要です。
人材育成における課題と解決方法
ここでは、企業の人材育成においてよくある課題と解決方法を解説します。
育成に割く時間がない
人材育成には、時間と手間がかかります。育成担当者が通常業務に追われていれば、人材育成の時間を確保できず、適切な育成を行うことが難しいでしょう。育成担当者のリソースを調整したり、カリキュラムを効率化したりするなど、人材育成の環境やサポート体制を整えることが重要です。
育成担当者の力量
育成担当者の力量、スキル不足も、企業が抱える人材育成の課題です。スキルや経験のある担当者に教わった従業員とスキルや経験不足の担当者に教わった従業員とでは人材育成の成果にばらつきが生まれ、効果的な生産性の向上にはつながりません。育成担当者やOJTの担当者の育成を目的とした、外部の人事コンサルタントを入れたり、研修を行ったりすることなども検討しましょう。
教え方が属人的
教え方や教える内容が属人化してしまうことも、人材育成の成果にばらつきが生まれる要因となります。体系化された人材育成計画を作り、育成担当者に対するトレーニングをしっかりと行ったうえで、育成の実施に移りましょう。育成担当者が「何のために、何を目指して育成するのか」を明確に理解できるスキームを作ることや、育成担当者が人材育成施策の企画立案に参加すること、指導経験を積めるようにすることも効果的です。
育成される従業員の意識が低い
なぜ人材育成の対象として選ばれたのか、何を目指すべきなのかが育成対象者本人にきちんと伝わっていないと、研修やセミナーに時間を割く意味を見いだすことができません。育成対象者のモチベーションをコントロールするためにも、まずは人材育成の意味と目的を伝えることから始めましょう。企業、育成担当者、育成対象者が同じ認識で取り組めるよう、明確に言語化することが大切です。
人材育成の手法
ここでは、一般的によく使われている人材育成の手法を3つ紹介します。
Off-JT
Off-JTは「Off the Job Training」の略で、職場を離れた環境で実務以外の研修を受け、能力開発に取り組む方法です。代表的な例は、外部のセミナーや講座への参加、外部講師による研修、オンラインセミナーの受講などです。Off-JTのメリットは、集合研修で一度に多くの従業員が学べる点です。一方、多数の従業員が現場を離れることになるため、社内の業務調整は欠かせません。
OJT
OJTは「On the Job Training」の略で、職場の上位者にあたる上司や先輩が新入社員や若手に対して実施する実践的な訓練です。実際の業務を通して行われるのが特徴で、実務ですぐ使える知識や技術などを学びます。
基本的に1人の対象者に1人の指導者が対応するため、指導者の経験を踏まえた実践的な知識を身につけられ、フィードバックがすぐに受けられます。これらの点はOJTのメリットだといえます。また、OJTを通じて部内のコミュニケーションが活発化したり、指導者となった上位者自身の成長につながったりといった副次的な効果も期待できます。
ただし、指導者の能力によって効果に差が出ることがあるため、社内のOJTレベルを高いレベルで一定化させるために、指導者を教育する時間も別途設ける必要があるでしょう。
SD
SDは「Self Development」の略で、従業員が自らの意思で行う学習や能力開発、自己啓発を指します。専門書を読む、社外セミナーに参加する、業務に役立つ資格を取得する、といった方法があります。企業側の指示により行われる人材育成ではないものの、個人の費用負担をサポートするために、一般的には企業が書籍購入費用を補助したり、セミナー費用を負担したりします。
人材育成のまとめ
この記事では、変化するビジネス環境における人材育成の重要性、企業が抱える課題とその解決方法などについて解説してきました。以下にその要点をまとめます。
- 人材育成とは、企業の経営目標の達成や成長に必要な人材を育成すること
- 少子高齢化や人手不足、人材の流出防止などの問題に対応するためにも、企業は人材育成に取り組む必要がある
- 効果的な人材育成を行うためには、育成時間の確保や育成担当者の育成、教え方の標準化などが必要
- 人材育成の手法は、Off-JT、OJT、SDなど、目的や状況に応じてさまざまな方法がある
(免責事項) 当社（当社の関連会社を含みます）は、本サイトの内容に関し、いかなる保証もするものではありません。 本サイトの情報は一般的な情報提供のみを目的としており、当社（当社の関連会社を含みます）による法的または財務的な助言を目的としたものではありません。 実際のご判断・手続きにあたっては、本サイトの情報のみに依拠せず、ご自身の適切な専門家にご自分の状況に合わせて具体的な助言を受けてください。