Pour les gestionnaires qui veulent améliorer la dynamique et la productivité de leur équipe, les études de la personnalité sont des outils utiles. Leurs adeptes affirment que ces études permettent d’apaiser les conflits, de mieux communiquer et même d’accepter plus facilement le changement organisationnel.
Il existe une multitude de tests de la personnalité. Nous vous proposons un tour d’horizon des trois outils parmi les plus connus pour savoir comment une entreprise peut cerner les divers traits de personnalité de ses employés et les mettre à profit.
Comment approcher les conflits
À chaque fois que plusieurs types de personnalité sont en présence dans une pièce, il existe une possibilité de conflit. En connaissant le comportement de chaque membre quand la tension monte, vous saurez encadrer le groupe de manière à éviter les impasses ou le ressentiment.
C’est là que l’instrument du mode de conflit de Thomas-Kilmann (TKI) peut vous apporter un éclairage concret. Le TKI vous aide, vous et vos employés, à comprendre pourquoi ils utilisent trop ou pas assez l’un ou plusieurs de ces modes de gestion des conflits :
- Rivaliser : un mode lié au pouvoir (affirmé et non coopératif)
- Céder : un mode lié à l’abnégation (indécis et coopératif)
- Éviter : un mode lié au retrait (indécis et non coopératif)
- Collaborer : un mode lié à une participation entière (à la fois affirmé et coopératif)
- Faire des compromis : un mode lié à la commodité (entre affirmé et coopératif)
Selon les créateurs du TKI, il y a un moment et un lieu bien précis pour utiliser le mode qui consiste à rivaliser face à un conflit, comme les situations urgentes qui nécessitent des actions et des résultats rapides. Mal utilisé, le mode de rivalité peut cependant intimider les employés et les empêcher d’exprimer leurs points de vue.
Cet instrument permet d’identifier les comportements des employés (et des dirigeants) dans des situations délicates. Les collègues peuvent ainsi résoudre les problèmes qui les opposent et donner à la direction les outils de soutien nécessaires.
Instaurer un changement
Il peut être difficile de faire accepter le changement. Consciemment ou inconsciemment, les employés peuvent craindre de perturber leur routine. Certains ont tendance à résister aux nouvelles initiatives, voire à essayer de les saboter. Le Myers-Briggs Type Indicator® (MBTI®) est un inventaire de personnalités qui peut expliquer la façon dont les personnes perçoivent et interagissent avec le monde qui les entoure. Les partisans de cet outil affirment qu’il permet de déceler les tendances des personnes, ce qui permet de mieux les encadrer en cas de changements stressants.
Le MBTI® révèle les préférences d’une personne dans quatre domaines :
- L’extraversion par opposition à l’introversion : Notre façon de diriger notre attention et notre énergie
- L’intuition par opposition à la sensation : Notre façon d’intégrer l’information
- La pensée par opposition au sentiment : Notre façon de traiter l’information pour prendre des décisions
- Le jugement par opposition à la perception : Notre façon d’organiser notre environnement pour gérer tâches et objectifs
En période de changement, tout le monde a soif d’informations, mais pas nécessairement de la même façon. Vous pouvez utiliser l’éclairage apporté par le MBTI® pour adapter votre approche de communication, en fonction des préférences de chaque personne.
Par exemple, les extravertis aiment généralement participer activement aux initiatives de changement. Donnez-leur la possibilité de communiquer en face à face (ou par visioconférence, ce qui est plus probable de nos jours). Impliquez-les dans le processus et demandez-leur leur avis.
Bien que les introvertis veulent avoir une chance de donner leur avis, ce groupe préfère généralement digérer l’information dans un premier temps. Pour cela, envoyez les documents écrits avant les réunions et demandez-leur leur avis une fois qu’ils auront eu assez de temps pour s’en imprégner.
Tenir compte de la dynamique des pairs
Si vous voulez aider vos employés à mieux se connaître et à créer des relations de travail plus efficaces, jetez un œil au modèle DISC®. Le modèle DISC® décrit quatre styles comportementaux :
- Dominant (style D) : direct, déterminé, persévérant, ferme, orienté vers les résultats
- Influent (style I) : enthousiaste, optimiste, sociable, persuasif, inspirant
- Stable (style S) : régulier, stable, patient, détendu, compréhensif
- Consciencieux (style C) : précis, analytique, réservé, discret, méthodique
Chaque style comporte ses points forts, mais aussi des améliorations possibles. En période de stress, les quatre styles sont susceptibles de manifester des comportements contreproductifs.
Le style dominant peut être mal vu en raison de ce qui est perçu comme de l’impatience ou de la domination. Ces attributs peuvent causer des tensions entre les membres de l’équipe qui n’aiment pas interagir avec une forte personnalité.
Expliquez à la personne dont le style est dominant que ce qu’elle considère comme une attitude ferme et directe peut paraître arrogant aux yeux des autres. Pour l’aide à améliorer ses relations de travail, apprenez-lui à modérer son approche et à atténuer son intensité dans les situations moins urgentes.
Les personnes qui sont identifiées comme ayant un style dominant peuvent également avoir besoin d’encadrement sur la manière de montrer plus d’empathie. Pour les aider, voici ce que vous pouvez faire.
- Demandez-leur d’expliquer le raisonnement qui sous-tend leurs décisions pour qu’elles ne semblent pas arbitraires.
- Rappelez-leur d’inclure leurs collègues dans le processus décisionnel et encouragez-les à reconnaître les contributions de chacun.
- Demandez-leur de réfléchir aux normes élevées de rendement qu’elles fixent pour les autres qui n’ont peut-être pas le même sens de la rapidité ou de l’excellence. Leurs normes sont-elles réalistes? Sont-elles trop exigeantes? Comment pourraient-elles empêcher quelqu’un d’atteindre ses objectifs?
Évaluer avec prudence, traiter les résultats avec discernement
Avec les tests de personnalité, mieux vaut éviter toute forme de jugement. Aucun profil de personnalité n’est meilleur ou pire, et chacun possède des points forts et des domaines à améliorer. L’intérêt de cet exercice est de comprendre ce qui motive les différents comportements des membres de votre équipe et comment les gérer au mieux.
Le présent article est présenté à des fins d’information générale uniquement. Il n’a pas pour but de donner des conseils juridiques ni n’exprime une opinion sur quelque question que ce soit. Il ne doit pas être considéré comme étant exhaustif et ne peut remplacer des conseils professionnels.