En 2020, avec le mouvement Black Lives Matter, nous avons observé une vague d’activité et d’intérêt envers les communautés noires. Mais à vrai dire, l’inclusivité doit être un engagement que nous maintenons toute l’année, et non un événement que nous célébrons une fois par année ou quand les nouvelles nous le rappellent.
Au Canada, on estime qu’il y a 1,2 million de personnes d’origine africaine, caribéenne et noire. Selon un rapport complet élaboré par la Chambre de commerce des Noirs du Canada, il y a trois aspects où d’importantes améliorations sont nécessaires : augmenter le financement offert aux entreprises appartenant à des Noirs et gérées par des Noirs, offrir un meilleur mentorat à ces entrepreneurs, et offrir davantage d’éducation financière aux fondateurs noirs qui souhaitent accroître leur capital et gérer les finances de leur entreprise.
Toutefois, nous pouvons offrir davantage qu’un soutien financier, y compris un soutien aux employés noirs qui travaillent au sein d’une structure d’entreprise et qui ne souhaitent pas démarrer leur propre entreprise.
D’abord, il faut comprendre ce qu’est une alliance performative. Selon Forbes, ce type d’alliance n’a pas pour objectif d’aider les communautés sous-représentées. En fait, l’allié souhaite être récompensé et tirer des avantages parce qu’il « fait partie des gentils », alors qu’en réalité, il ne fait que le strict minimum. Cette définition fait penser aux carrés noirs sur Instagram et à toutes les déclarations d’entreprise en soutien à BLM. Il faut comprendre ce que signifie vraiment d’être un allié, autant à titre d’employé qu’à titre d’entreprise. Consultez des employés noirs pour diriger les initiatives en matière de diversité ou les célébrations du Mois de l’histoire des Noirs, mais sans vous reposer entièrement sur eux. Encouragez les employés non noirs à s’informer, que ce soit en lisant, en écoutant, en faisant des dons ou en regardant. Par exemple, en tant qu’entreprise, vous pouvez soutenir des entreprises locales appartenant à des Noirs. Consultez les répertoires Black Business Direct pour trouver des restaurants appartenant à des Noirs pour un prochain repas d’entreprise et WeBuyBlack pour vous procurer des biens auprès d’entreprises appartenant à des Noirs.
À l’échelon de l’entreprise, évaluez d’où proviennent vos fournitures et qui vous fournit des services. Voyez s’il est possible de vous ajuster et de soutenir des propriétaires d’entreprise Noirs. Consultez AfroBiz.ca, un moteur de recherche pour trouver des entreprises appartenant à des Noirs. Un total de 76 % des entrepreneurs noirs ayant répondu à un sondage du African Canadian Senate Group signalent qu’ils ont plus de difficulté à réussir en raison de leur race. Il est donc temps de collaborer et de travailler avec eux.
Une autre bonne façon de cultiver des changements significatifs consiste à établir un partenariat avec un groupe de mentorat composé d’étudiants, surtout des jeunes de votre secteur. Le mentorat aide les jeunes à trouver la voie vers leur carrière de rêve, et les ressources professionnelles peuvent faciliter ce cheminement. Vous pourrez trouver des groupes de mentorat auprès des groupes d’étudiants dans les écoles secondaires et les cégeps de votre région, ou vous pouvez lancer un appel dans votre quartier.
Examinez vos pratiques d’embauche en tant que petite entreprise, en vous penchant d’abord sur les différentes races qui composent votre main-d’œuvre. Une diversité de points de vue est nécessaire pour différentes raisons, notamment pour bâtir une saine culture d’entreprise. Si votre main-d’œuvre est en grande majorité blanche, songez à modifier vos pratiques d’embauche. Examinez d’où viennent vos employés et évaluez ce qui peut être modifié. Vous pouvez aussi faire appel à une agence de recrutement pour trouver des talents spécialisés et divers.
L’une des mesures les plus simples, mais les plus puissantes que vous pouvez prendre consiste à investir dans vos employés noirs. Trouvez des façons de vraiment favoriser leur développement. Reconnaissez leurs contributions à l’entreprise sur le plan personnel et à l’échelle de l’entreprise. Discutez avec eux et écoutez leurs objectifs. Pour favoriser leur développement, vous pouvez par exemple tenir des réunions mensuelles en tête-à-tête pour parler de leurs objectifs, trouver des cours et des ateliers d’expansion des affaires et écouter leurs expériences.
En tant qu’entreprise, envisagez de produire un rapport de responsabilisation et de le publier. Beaucoup d’entreprises ont fait de grandes déclarations de soutien à l’été 2020, mais comme le dit le dicton, il faut joindre le geste à la parole. Évaluez comment votre entreprise affiche son soutien à différents niveaux. La publication de ce rapport augmentera votre responsabilisation et permettra à vos clients de savoir où vous vous situez.
Si vous ne savez pas par où commencer, jetez un coup d’œil au rapport de Girls’ Night In intitulé Pathways to Racial Equity et publié, mises à jour comprises, sur le site Web de l’entreprise. Celle-ci s’est inspirée de la page des valeurs d’East Folk et de The Adaway Group, une entreprise appartenant à une femme noire qui offre des services de consultation et de formation dans les domaines de l’équité en matière de race, de l’inclusion, de la justice sociale, de la planification stratégique et du changement organisationnel. Bref, jetez un œil aux sites de différentes petites entreprises et voyez ce qui correspond à votre entreprise et à votre vision.
Le rapport de Girls’ Night In compte plusieurs sections : composition de l’équipe, pratiques internes et formation; donner en retour et collecte de fonds; paie équitable et accès aux possibilités; représentation diverse et inclusivité dans le contenu et la création; accessibilité du contenu; rétroaction; et glossaire. Ce sont tous des aspects utiles pour prendre conscience des préjugés implicites et des pratiques racistes.
Le rapport comprend également plusieurs objectifs concrets, ce qui est fortement recommandé pour apporter des changements durables. Voici quelques exemples d’objectifs : « Bâtir un pipeline plus transparent et équitable et établir des critères pour l’embauche de nos contributeurs, communiquer avec des rédacteurs invités et choisir nos interviewés. Mettre en place des programmes de recommandations par les invités et les lecteurs dans notre bulletin du vendredi afin de laisser place aux idées provenant de l’extérieur de notre équipe. » La progression de l’entreprise vers chacun de ses objectifs est également détaillée, du statut incomplet à complet. La spécificité des objectifs et l’échéancier témoignent de l’intégrité de l’entreprise.
Pour l’essentiel, il importe de joindre le geste à la parole lorsqu’il est question de travailler avec les communautés sous-représentées.
Le présent article est présenté à des fins d’information générale uniquement. Il n’a pas pour but de donner des conseils juridiques ni n’exprime une opinion sur quelque question que ce soit. Il ne doit pas être considéré comme étant exhaustif et ne peut remplacer des conseils professionnels.