Was bedeutet Altersdiversität in Unternehmen wirklich?
Zunächst bedeutet Altersdiversität lediglich, dass innerhalb einer Gruppe Menschen aus verschiedenen Generationen miteinander interagieren. In Unternehmen wird der Begriff jedoch häufig synonym mit Corporate-Social-Responsibility-Maßnahmen für eine integrative Altersdiversität verwendet, die strukturelle Benachteiligungen verschiedener Altersgruppen überwinden sollen und viele Parallelen zur Gleichstellung von Frauen aufweisen.
In der Regel zielen diese Maßnahmen auf die Überbrückung von Verständigungsproblemen zwischen den Generationen Boomer, X, Y oder Z[1] – schließlich ist die Silent Generation (die Geburtenjahrgänge von 1928 bis 1945) bereits aus dem Arbeitsalltag ausgeschieden und die Generation Alpha (alle Geburtenjahrgänge nach 2010) noch zu jung, um am Berufsleben teilzunehmen.
Altersdiversität ist keine bloße Sache der Statistik
Altersdiversität heißt nicht, dass die Angestellten zwangsläufig die tatsächliche Demografie widerspiegeln sollten, sondern, dass die Sichtweisen und Interessen der verschiedenen Generationen in einzelnen Abteilungen, Projektteams und dem Management des Unternehmens vertreten sind.
Unternehmenskultur sticht Altersquote
Quoten sind zwar ein effektives Mittel für mehr Generationenvielfalt, aber nicht zwangsläufig auch für gelebte Altersdiversität innerhalb eines Unternehmens. Schließlich kann nur die richtige Unternehmenskultur die Konfliktpotenziale zwischen den Generationen in echte Synergien umwandeln.
Welche Vorteile bringt Generationenvielfalt für Unternehmen?
Oft werden beim Thema Altersdiversität Vergleiche bemüht. Dabei stehen Geradlinigkeit und Streben nach materieller Sicherheit der Babyboomer dem Harmoniebedürfnis und der Sinnsuche jüngerer Generationen gegenüber.
Das mag mitunter spalterisch anmuten, zeigt aber die Grundlage der Missverständnisse, die in sehr vielen Unternehmen zur Tagesordnung gehören. Ein Beispiel:
Ist jüngeren Teamleads das Einbeziehen der Mitarbeitenden in Entscheidungen oftmals besonders wichtig, können Kolleg:innen, die über Jahre autoritäre Führung gewohnt sind, genau das als fehlende Entscheidungsfreude wahrnehmen.
Das tendenziell folgenschwere Missverständnis ist aber auch eine Chance; schließlich gilt bei der Zusammenarbeit verschiedener Generationen:
Der größte Vorteil der Altersdiversität ist, ihre Nachteile abzubauen
Nur wer die Verständnisgräben zwischen den Boomern, Slackern (Generation X), Millennials (Generation Y) und Zoomern (Generation Z)[1] durch Maßnahmen wie reverse Mentoring überbrücken kann, wird das gesamte Wissen und die volle Expertise aller Mitarbeitenden aktivieren und zusammenbringen. Es entstehen Synergien, die zu besseren Ergebnissen führen, mit denen sich am Ende jede:r identifizieren kann. Und das hat wiederum zur Folge, dass Motivation und Gesamtproduktivität innerhalb des Unternehmens steigen.
Wenn Altersdiversität mit gemeinsamen Grundwerten, guter Kommunikation und gegenseitiger Wertschätzung einhergeht, entstehen Win-Win-Situationen zwischen den Mitarbeitenden und ein handfester Wettbewerbsvorteil für das Unternehmen.
Altersdiversität heißt nicht, dass die Angestellten zwangsläufig die tatsächliche Demografie widerspiegeln sollten, sondern, dass die Sichtweisen und Interessen der verschiedenen Generationen in einzelnen Abteilungen, Projektteams und dem Management des Unternehmens vertreten sind.
Wie fördern Unternehmen Altersdiversität richtig?
Um echte Altersdiversität langfristig zu fördern, braucht es den Einsatz des gesamten Unternehmens. Den Anfang legen aber Geschäftsführung, Führungskräfte und Human Resources mit einem Drei-Schritte-Prozess, der sich einfach mit anderen Maßnahmen der Personalarbeit verknüpfen und gut in den Unternehmensalltag integrieren lässt:
1. Entscheidungsgrundlagen schaffen
Möchten Unternehmen Altersdiversität fördern, ist es essenziell, die Altersstruktur der Teams und Mitarbeitenden zu kennen und zu erfassen. Regelmäßige Umfragen zu Arbeitssituation und -zufriedenheit helfen, um den genauen Förderbedarf frühzeitig zu erkennen. Damit sind die Grundlagen für weitere Maßnahmen gelegt.
2. Sensibilisieren und Commitment einholen
Chancen und Risiken zunehmender Altersdiversität sind Mitarbeitenden oftmals kaum bewusst. Deshalb müssen vor allem Führungskräfte zukünftig Aufklärungsarbeit leisten und sensibilisieren. Einzelgespräche eignen sich dafür perfekt, weil so vor allem das Potenzial für die persönliche Entwicklung der einzelnen Mitarbeitenden beleuchtet werden kann.
3. Altersdiversität vorleben
Neben der persönlichen Sensibilisierung durch die Führungskräfte ist es aber wichtig, dass Unternehmensklima und -prozesse das Thema Altersdiversität abbilden. Dazu sollten vor allem Human-Resources-Aufgaben wie Weiterbildungsangebote oder Karriereberatung unabhängig des Alters sämtlichen Mitarbeitenden zur Verfügung stehen.
Denn nur, wenn in allen Generationen des Unternehmens Wertschätzung und Selbstwirksamkeit erlebt werden können, wachsen das Zugehörigkeitsgefühl – und damit die positiven Effekte wirklich gelebter Altersdiversität.
Top-Erkenntnisse zu Generationenvielfalt in Unternehmen auf einen Blick
Unternehmen, die eine wertschätzende Altersdiversität etablieren, verschaffen sich und ihren Mitarbeitenden neue Vorteile und Chancen. Und das ist weniger schwierig als viele denken:
- Altersdiversität braucht nicht zwangsläufig Quoten, sondern erst einmal Kommunikation.
- Generationenvielfalt macht Mitarbeitende nicht nur zufriedener, sondern auch produktiver.
- Die Förderung von Altersdiversität ist keine Mammutaufgabe, sondern eher ein Update bereits bestehender Unternehmensprozesse.
[1] Als Boomer oder Babyboomer bezeichnet man die Generation, die zu Zeiten steigender Geburtenraten infolge des Zweiten Weltkriegs, also circa 1955 bis 1964, geboren wurde. Die Folgegeneration der Boomer bezeichnet man als Generation X oder Slacker. Sie umfasst in etwa die Geburtsjahrgänge 1965 bis 1980. Angehörige der Generation Y – auch Millennials – wurden zwischen den frühen 1980ern und den späten 1990ern geboren. Als Zoomer oder Generation Z bezeichnet man wiederum im Wesentlichen die Jahrgänge 1997 bis 2010.
Die genauen Abgrenzungen zwischen den einzelnen Generationen variieren jedoch in verschiedenen Staaten und Kulturkreisen. Außerdem werden sämtliche Begrifflichkeiten häufig außerhalb ihres soziologischen Kontexts verwendet, was ihre Trennschärfe mindert.
