Im Gespräch mit Ruslan Ilyassov
Herr Ilyassov, bitte erzählen Sie uns etwas über Ihre Arbeit, das Unternehmen Adstark und die Entstehungsgeschichte dahinter.
Mein Interesse an Social-Media-Marketing begann schon lange, bevor es Adstark überhaupt gab. Nämlich mit meinem ersten Start-up, für das ich damals mit 19 in Freiburg bei allen möglichen Handwerksbetrieben und Einzelhändler:innen richtig Türklinken geputzt habe. Die Idee war es, Menschen mit Handicap eine Plattform bereitzustellen, auf der man nicht nur Produkte, sondern auch die Dienstleistungen drumherum bestellen kann – also beispielsweise einen Schrank und einen Aufbauservice. Und dafür braucht man natürlich viele Kontakte zu regionalen Dienstleister:innen. Ich konnte ja aber nicht in jeder Stadt gleichzeitig unterwegs sein und persönlich jedem die Plattform vorstellen. Ich dachte: „Das muss doch schneller und besser gehen“ und entdeckte Online-Media-Marketing, was uns einen richtigen Wachstumsschub gab.
Leider konkurrierten wir mit der Plattform-Idee mit Großkonzernen, die die kleinere Konkurrenz einfach aufkauften. Da gab es immer weniger Entwicklungsspielraum, weshalb ich das Unternehmen sauber geschlossen habe und mit meinem gewonnenen Wissen erst mal knapp 3 Jahre als selbstständiger Social-Media-Marketer durch Europa gereist bin. Und vor 6 Jahren, als ich meine Frau kennengelernt habe, die in Freiburg Anästhesistin ist, habe ich gedacht: „Okay, dann bleibe ich hier und fange an, das Ganze als eine Agentur aufzubauen."
Weil man dabei natürlich höhere Kosten hat, musste ich aber erst mal den Umsatz steigern. So habe ich mein Portfolio erweitert: Websites, Grafiken – die komplette Palette. Erst für kleinere, dann für immer größere Kund:innen. Irgendwann brauchte eine örtliche Klinik, dann Ads für eine Recruiting-Kampagne. Das Ergebnis nach 6 Wochen: 147 Bewerbungen und 7 Einstellungen. Das war für mich ein Wow-Effekt. Ich habe gemerkt „Okay, da ist mehr hintendran. Da muss man mehr machen.“ Also haben wir mehrere Pilotprojekte erstellt und uns weiter spezialisiert. Mittlerweile machen wir keine Landingpages oder Grafiken mehr – wir haben uns jetzt komplett auf Kampagnen im Recruiting-Bereich spezialisiert.
Das klingt so interessant wie agil – können Sie sich jetzt schon vorstellen, wie das Portfolio von Adstark in 5 Jahren aussehen wird?
Wir leben in einer schnelllebigen Zeit, in der sich Technik und Digitalisierung exponentiell weiterentwickeln. Gerade in unserer Branche sind Prognosen deshalb schwierig. Alleine schon die Systematik und das Aussehen von Recruiting-Kampagnen haben sich innerhalb der letzten 2 Jahre so stark geändert, dass es einfach extrem wichtig bleibt, sich an den Markt anzupassen – gerade als Start-up.
Viele Unternehmen sprechen online von Dingen, für die sie eigentlich gar nicht stehen, weil sie sagen: „Die anderen machen’s – wir machen’s auch.“
Was braucht es, um Menschen online von einer Sache zu überzeugen? Was sind die 3 wichtigsten Erfolgsfaktoren für Online-Recruiting?
Zum einen das authentische Auftreten. Viele Unternehmen sprechen online von Dingen, für die sie eigentlich gar nicht stehen, weil sie sagen: „Die anderen machen’s – wir machen’s auch.“ Wir haben beispielsweise ein Recruiting-Video von einem Unternehmen bekommen, in dem ungefähr 50 Personen in einem Großraumbüro sitzen – jede einzelne in einem Hemd mit Firmenlogo. Auf die Frage, ob denn alle immer komplett in Corporate-Kleidung kommen müssten, war die Antwort des Geschäftsführers aber: „Nein, nein, jeder darf kommen, wie er will.“ Ein professionell produziertes Video, das Abertausende Euro gekostet hat, performt in der Regel schlechter als ein Selfie-Video von einem echten Azubi, der erzählt, wie toll er seinen Job findet und was er tatsächlich tut. Wir beobachten hier im Vergleich 80 % mehr Bewerbungseingänge.
Der zweite Erfolgsfaktor ist, die richtige Zielgruppe zu erreichen. Es bringt nichts, wenn ich sage, ich suche auf TikTok jemanden für eine Stelle, für die man einen Doktortitel braucht. Es bringt aber auch nichts nach Auszubildenden mit einer Annonce in der Regionalzeitung zu suchen. Die liest vielleicht die Oma der Zielgruppe und sagt dann zu ihrem Enkel oder ihrer Enkelin: „Hier kannst du dich bewerben.“ Wirklich Erfolg versprechend ist das aber nicht.
Der dritte Punkt ist ein einfacher und schneller Bewerbungsprozess. In Zeiten von Instagram und TikTok muss der komplett übers Smartphone ablaufen können. Viele teure Recruiting-Kampagnen mit großen Budgets sind nicht erfolgreich, weil genau dieser Punkt fehlt. Die Zielgruppe sieht die dazugehörigen Anzeigen um 20 Uhr auf der Couch über ihr Smartphone und klickt auf eine Karriereseite, die für Desktop konzipiert wurde, die Lebenslauf und Anschreiben verlangt. Wer aber hat auf dem Smartphone heutzutage einen aktuellen Lebenslauf? Und wer findet sich mit dem Smartphone auf Desktop-Seiten zurecht?
Außerdem geht es beim Media-Budget auch schnell um sechsstellige Beträge pro Monat – da haben eigentlich alle Finger auf American Express gezeigt.
Ihre Recruiting-Kund:innen bekommen sogar 2 Garantieversprechen – das ist mutig und selbstbewusst, gerade in Zeiten des Fachkräftemangels. Wie kam die Idee und was beinhaltet diese?
Vor etwa 2 Jahren haben wir bei unseren Kampagnen, aber auch bei Tests, Muster erkannt. Eine bestimmte Anzahl an Ads generiert mit einem bestimmten Budget in einer bestimmten Region eine gewisse Anzahl an Bewerber:innen aus einer bestimmten Branche. Damit waren wir in der Lage, einen Algorithmus berechnen zu lassen, wie erfolgreich eine Kampagne sein kann. Mittlerweile können wir sagen: „Okay, liebe:r Kund:in, du suchst Staplerfahrer:innen für die Region Offenburg – bei einem Werbebudget von 900 Euro hast du eine Zielgruppengröße von 88.000 potenziellen Kandidat:innen.“ Dann schauen wir auf die Arbeitgebermarke – sprechen wir von einem bekannten Konzern oder eher von einem Hidden Champion – und geben eine realistische Einschätzung, beispielsweise: „Okay, liebe:r Kund:in, bei 88.000 bekommst du realistisch gesehen 20 Kandidat:innen.“ Und von dieser Einschätzung garantieren wir 20 %. In unserem Beispiel wären das 4 Bewerbungen. Gehen die nicht im ersten Monat ein, ist der zweite Monat komplett gratis. Wir kommen komplett für das Werbebudget und unsere Arbeit auf. Grundsätzlich laufen Kampagnen bei uns 3 Monate, weil wir teilweise erst mal Reichweite, Sichtbarkeit und Vertrauen für die Arbeitgebermarke aufbauen müssen.
Obendrauf geben wir eine Zufriedenheitsgarantie. Die besagt, dass Kund:innen ein Sonderkündigungsrecht bekommen, wenn sie im ersten Monat das Einstellungsziel erreichen, und die 2 weiteren Monate nicht zahlen müssen. Wir sind keine Personalvermittlung, bei der pro Einstellung provisioniert wird. Über unsere Kampagne kann man so viele Einstellungen tätigen, wie man möchte, oder auch gar keine. Beides ist möglich. Aber im Grunde ist es so: Wenn Kund:innen im ersten Monat die Stellen besetzen, müssen sie den zweiten und dritten Monat nicht bezahlen.
Und das zahlt sich für Sie aus?
Absolut. Wir haben eine Abschlussquote von 97 %, das kann ich offen sagen.
Im Zuge einer Ihrer Kampagnen bucht Ihr Team Werbeplätze auf den verschiedensten Plattformen. Inwiefern helfen dabei die Benefits der American Express Business Card?
Wir möchten es unseren Kund:innen so einfach wie möglich machen und sagen: „Du hast eine Rechnung inklusive Werbebudget, wir geben das Werbebudget aus.“ Das heißt für uns, dass wir das komplette Werbebudget über ein Konto verwalten. Außerdem geht es bei Media-Budgets auch schnell um sechsstellige Beträge pro Monat – da haben eigentlich alle Finger auf American Express gezeigt, vor allem aufgrund des flexiblen Kreditrahmens. Bei Facebook haben wir beispielsweise ein hohes Budget und könnten längst auf Rechnung arbeiten, machen wir aber nicht. Lieber sammeln wir mit Amex Membership Rewards Punkte (lacht). So können wir auf Geschäftsreisen oft Upgrades nutzen, und das finde ich super praktisch.
